Пандемия вызвала на всей планете всплеск количества специалистов, занятых на удалённой работе: около 40–50% работников вынуждены были работать из дома в разгар ограничительных мер и локдаунов. В той, или иной степени пришлось приспосабливаться и привыкать к новому формату большинству людей. Но что дальше? Насколько трансформируется структура организации рабочих процессов в будущем, освоив этот опыт? Напрашивается три основополагающих вопроса, связанных с последствиями перехода на удалёнку. Во-первых, сохранится ли такой формат в большинстве компаний, когда ограничения на мобильность, связанные с пандемией, отступят? Во-вторых, как это влияет на производительность и благополучие с точки зрения менеджеров и рабочих? В-третьих, как политики и менеджеры могут максимизировать преимущества и минимизировать риски от более широкого распространения дистанционной работы?
Доля публикации о вакансиях на дистанционную работу по отношению к обычному формату, измеряет её среднесрочные перспективы на развитие. Компания Indeed изучила объявления о вакансиях из различных источников, включая прямые объявления на собственной платформе, а также тысячи онлайн-досок объявлений и сервисов из более чем 35 стран на всех континентах. Таким образом можно считать, что исследование охватило большую часть вселенной с онлайн-предложениями о работе. Это, конечно преувеличение, но результаты можно считать показательными для почти всех регионов. Используя современные алгоритмы анализа текста, исследователи выявляли сообщения, в названии, описании или местоположении которых упоминается возможность удалённой работы, и строили график переменной, который отражал долю объявлений с вакансиями, в которых допускалась возможность работать дистанционно.
Как правило, такие вакансии, существенно отличаются от обычных тем, что рассчитаны на привлечение людей на новые должности, а не на замену/ротацию для уже существующих сотрудников. Следовательно, измерение по доле таких вакансий в онлайн-среде даёт наилучший доступный показатель её среднесрочного внедрения, даже помимо тех факторов, которые влияли на специалистов из-за необходимости изоляции во время карантина, связанного с COVID-19. Ещё одним преимуществом является то, что данные о вакансиях доступны не только в режиме реального времени, но их практически можно отслеживать и в прошлом времени, создавая объективную статистику динамики.
При первом рассмотрении данных обнаруживается, что средняя доля удалённых вакансий в странах, участвовавших в исследовании, увеличилась более чем в три раза за время пандемии: с 2,5% вакансий в январе 2020 г. до 8,5% в декабре 2021 г. Рост изначально был связан с введением ограничений, связанных с пандемией: в разных странах ограничения на мобильность положительно коррелировали с изменениями предложения по дистанционной работе. В странах с высокими ограничениями, таких как Ирландия, Италия, Испания и Великобритания, доля удалёнки увеличилась значительно больше, чем в странах с низкими ограничениями, таких как Япония, Россия и Новая Зеландия. Однако, несмотря на ослабление ограничений в первой половине 2021 года, средняя доля таких вакансий остаётся близкой к пику, которого она впервые достигла в апреле 2021 года.
Количество предложений о дистанционном формате больше всего увеличилось в наукоёмких профессиях. К ним относятся такие профессии, как разработка программного обеспечения и маркетинг, где количество вакансий увеличилось на 12–13 процентных пунктов. Напротив, в таких профессиях, как приготовление пищи или вождение автотранспорта, которые обычно требуют физического присутствия на рабочем месте, доля оказалась очень незначительной.
Вернётся ли всё к своему допандемийному уровню? Чтобы ответить на этот вопрос, необходимо отдельно проанализовать влияние ужесточения ограничений на долю объявлений о вакансиях с предложением удалённой работы. В частности, надо сравнивать эволюцию количества таких вакансий с течением времени и по профессиям с более высоким или более низким потенциалом к такому формату.
Анализ результатов показывает, что смягчение и снятие ограничений не оказало никакого влияния на количество вакансий с предложением дистанционной работы. Другими словами, пандемия, по-видимому, просто сильно простимулировала естественный процесс. При более внимательном рассмотрении видно, что это особенно верно в странах с хорошей цифровой инфраструктурой, измеряемой проникновением широкополосного интернета. Эта зависимость может отражать крупные инвестиции в цифровые инструменты и инфраструктуру, а также приобретение навыков удалённой работы со стороны как работодателей, так и сотрудников.
Таким образом, анализ показывает, что удалённый формат занятости специалистов никуда не денется, особенно в наукоёмких профессиях и в странах с хорошей цифровой инфраструктурой. Это согласуется с результатами другого исследования, основанного на опросе менеджеров и IT-специалистов, в котором результаты показали, что опрошенные работники согласны с тем, что 2–3 рабочих дня в неделю на удалёнке являются идеальной интенсивностью для плодотворной деятельности. Теперь обратимся к вопросу как такой формат влияет на производительность и благополучие?
Влияние удалённой работы на производительность фирм и благосостояние работников априори неоднозначно. При низком уровене внедрения и, как следствие, отсутствие гибкости могут снизить эффективность взаимодействия. Также может от этого фактора пострадать личная удовлетворённость работников. Всё это, несомненно, снизит производительность в компании. Однако при высоком уровне внедрения ситуация также может быть контрпродуктивной: некоторые работники начинают чувствовать себя изолированными, а общение и потоки знаний внутри компании могут стать более затруднёнными.
Тем не менее, результаты опросов, которые проводились в первой половине 2022 года, чтобы пролить свет на субъективное мнение руководителей и работников об дистанционном формате работы, говорят обратное. Около 60% менеджеров считают, что сотрудники работают все более и более продуктивно в удалённой среде. Столь же высокая доля руководителей ценит возможность найма работников, живущих далеко от офисных помещений, но имеющих более высокую квалификацию и навыки. Немаловажным фактором для руководителей стало то обстоятельство, что зачастую они могут привлекать таких работников на гораздо скромную заработную плату.
Сами работники фирм ещё больше ценят преимущества удалённой работы. Почти 90% сотрудников считают, что меньшее количество ежедневно затрачиваемого времени для поездок на работу является самым важным преимуществом такой схемы работы. Время, сэкономленное на дороге, позволяет работникам не только больше заниматься своей основной деятельностью, но и иметь больше свободного времени (по мнению 84% из них). Наконец, 85% сотрудников отмечают, что они могут лучше работать над задачами, требующими большей концентрации, что является дополнительным преимуществом.
Тем не менее, от 70% до 80% специалистов по найму и кадровому делопроизводству опасаются ухудшения сотрудничества, корпоративной идентичности и обмена знаниями, которые могут возникнуть в результате чрезмерного отрыва людей от общения. Что касается работников, то более 80% из них считают отсутствие социального взаимодействия и слияние личной и профессиональной жизни основными недостатками. Работа в неудобных офисных помещениях представляет собой третий существенный воспринимаемый недостаток почти для 70% работников. В целом, мнение рабочих о плюсах и минусах удалённой работы подтверждает предполагаемый компромисс в отношении удовлетворённости менеджеров и работников.
Если тенденция развития этого формата сотрудничества сохранится, фирмам и правительствам придётся принять дополнительные меры, чтобы максимизировать преимущества и свести к минимуму недостатки. Значительная часть руководителей и рабочих согласны с тем, что графики работы должны быть согласованы, чтобы хотя бы в некоторые рабочие дни коллеги имели возможность встретиться лично, используя преимущества как планового, так и неформального взаимодействия.
Вторая область, где требуются действия, — это инвестиции компаний в информационные и коммуникационные технологии. Более 20 % менеджеров и 40 % рабочих также подчёркивают важность обучения работников умению правильно обращаться с инструментами для коммуникации. А самим руководителям проектов и топ-менеджерам придётся научиться тому, как управлять гибридными командами.
Чтобы обеспечить преимущества от удалённого формата, государственная политика должна обеспечивать, расширять возможности и защищать как самих работников, так и компании. В этом контексте государственная политика играет ключевую роль в обеспечении того, чтобы удалённая работа оказывала положительное влияние на производительность и благосостояние, а её преимущества не использовались исключительно самыми передовыми фирмами и высококвалифицированными работниками.
Во-первых, политика государства должна стимулировать обеспечение доступа работника к дистанционному формату из любого места, путём поощрения инвестиций в широкополосный доступ Интернет, как в городских, так и в сельских районах. Во-вторых, они должны расширять возможности работников и менеджеров, поддерживая повышение квалификации и обучение, как в сфере информационных технологий, так и социальным навыкам. Наконец, должна осуществляться правовая защита работников от чрезмерного давления работодателя по принуждению к удалёнке. Ведь многим бизнесменам может стать выгодно сократить количество офисных помещений.
Законодателям необходимо будет уделить особое внимание адаптации правовой среды с особым акцентом на страховое покрытие медицинского страхования для дистанционных сотрудников. Не должно быть обойдено вниманием и право на отключение работника от контактов с работодателями или коллегами в оговорённое время, что гарантирует право на личную жизнь. Надо признать, что в больших корпорациях часто злоупотребляют тем, что сотрудник (в основном это касается работников среднего и высшего звена) должен оставаться на связи в любое время дня и ночи. Важно, чтобы нормативные акты гарантировали, что такой порядок работы остаётся выбором, добровольно сделанным совместно работодателями и работниками. Диалог между социальными группами будет иметь решающее значение для достижения этих целей.
